คดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ! หลักการฟ้อง-ต่อสู้คดี ครบทุกประเด็น

          การเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมคืออะไร? แบบไหนจึงจะถือว่า “ไม่เป็นธรรม” และหากต้องฟ้องร้องหรือต่อสู้คดีในลักษณะนี้ มีประเด็นอะไรที่เราควรรู้บ้าง?

          โดยปกติแล้ว เมื่อลูกจ้างเข้ามาทำงานให้นายจ้าง นายจ้างย่อมมีอำนาจในการบริหารจัดการองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการปรับโครงสร้าง การโยกย้ายตำแหน่ง หรือแม้กระทั่งการเลิกจ้าง หากมีความจำเป็น เช่น เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินธุรกิจ หรือกรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานได้ตามที่คาดหวัง อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามกฎหมายแรงงาน นายจ้างยังมีหน้าที่ต้องจ่าย ค่าชดเชย ให้แก่ลูกจ้างตามระยะเวลาการทำงาน ซึ่งเป็นหลักพื้นฐานที่กฎหมายกำหนดไว้

          แต่การจ่ายค่าชดเชยเพียงอย่างเดียว ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะสามารถเลิกจ้างได้ตามอำเภอใจ เพราะกฎหมายยังมีหลักสำคัญอีกประการหนึ่งที่ใช้ควบคุมการเลิกจ้าง นั่นคือ “หลักการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม”

          หลักการนี้มีขึ้นเพื่อป้องกันไม่ให้นายจ้างใช้อำนาจเลิกจ้างโดยไม่สุจริตหรือไม่เป็นธรรม เช่น การเลิกจ้างที่ไม่ได้มีเหตุผลทางธุรกิจรองรับ หรือเกิดจากเหตุส่วนตัว การเลือกปฏิบัติ หรือการกลั่นแกล้งลูกจ้าง

          ดังนั้น การเลิกจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย จะต้องเป็นการเลิกจ้างที่มี เหตุผลอันสมควร และกระทำโดย สุจริต มิใช่การใช้อำนาจตามอำเภอใจ

          ในบทความนี้ ผมจะพาไปทำความเข้าใจว่า การเลิกจ้างแบบไหนที่เข้าข่าย “ไม่เป็นธรรม” และแนวทางในการฟ้องร้องหรือการต่อสู้คดีในลักษณะนี้ควรต้องรู้อะไรบ้างครับ

แบบไหนถือว่าเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม

          โดยหลักแล้ว กฎหมายไม่ได้บัญญัติไว้โดยชัดเจนว่า การเลิกจ้างลักษณะใดจะถือว่า “ไม่เป็นธรรม” แต่ให้พิจารณาจาก ข้อเท็จจริงเป็นรายกรณี โดยคำนึงถึงเหตุผล ความจำเป็น และความสุจริตในการเลิกจ้างเป็นสำคัญ

          ในทางวิชาการ เกษมสันต์ วิลาวรรณ ได้ให้คำนิยามไว้ว่า

           “การเลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุแห่งการเลิกจ้าง หรือมีสาเหตุแต่ยังไม่สมควรถึงขนาดเลิกจ้าง หรือสาเหตุอยู่นอกระเบียบ ข้อบังคับ หรือสัญญาจ้าง หรือไม่มีพยานหลักฐานรองรับ หรือเป็นการเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่มีความผิด หรือมีเจตนากลั่นแกล้งลูกจ้าง”

          แม้ไม่มีบทบัญญัติชัดเจน แต่แนวคำพิพากษาศาลฎีกาได้วางหลักเกณฑ์ไว้ ซึ่งสามารถสรุปได้ดังนี้

เลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผล หรืออ้างเหตุไม่เป็นความจริง

• อ้างว่าปรับโครงสร้างหรือมีปัญหาเศรษฐกิจ แต่ไม่เป็นความจริง (ฎ.1256-1259/2549)
• อ้างว่าขาดทุน แต่ยังมีการจ่ายโบนัส (ฎ.276/2540)
• อ้างนโยบายลดค่าใช้จ่ายโดยไม่มีเหตุจำเป็นชัดเจน (ฎ.4799/2541, ฎ.6099/2556, ฎ.6535/2561)
• อ้างลดพนักงาน แต่ภายหลังจ้างคนใหม่ตำแหน่งเดียวกัน (ฎ.96-98/2544, ฎ.2635/2544)
• ไม่มีหลักเกณฑ์ประเมินที่ชัดเจน เลือกเลิกจ้างตามอำเภอใจ (ฎ.6068-6069/2545, ฎ.5714/2561)
• อ้างผลงานไม่ดี ทั้งที่อยู่ในระดับดี (ฎ.6774/2548)
• อ้างว่าลูกจ้างกระทำผิด ทั้งที่ไม่ได้กระทำ (ฎ.1458/2524, ฎ.3431/2525, ฎ.2578/2537)
• กล่าวหาว่าผิด แต่ไม่มีพยานหลักฐาน (ฎ.2729/2529)

เลิกจ้างโดยฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน

• เลิกจ้างเพราะลูกจ้างตั้งครรภ์
• เลิกจ้างเพราะไม่ยอมทำงานล่วงเวลา
• เลิกจ้างระหว่างเรียกร้องสภาพการจ้าง
• เลิกจ้างเพราะเป็นตัวแทนลูกจ้าง
• เลิกจ้างเพื่อปิดกั้นการใช้สิทธิ
• สั่งให้ทำสิ่งไม่ชอบแล้วไม่ทำ จึงเลิกจ้าง (ฎ.5396/2540)

เลิกจ้างโดยเจตนากลั่นแกล้งหรือเหตุส่วนตัว

• มีปัญหาส่วนตัวหรือเรื่องความสัมพันธ์ (ฎ.2028-2029/2545)
• สั่งให้ทำผิดกฎหมายแล้วไม่ทำ จึงกลั่นแกล้งให้ออก
• ความเห็นขัดแย้งกันในการทำงานตามปกติ (ฎ.1347/2525)
• เลิกจ้างจากความเห็นต่างทางการเมือง ศาสนา หรือการเลือกปฏิบัติ

เลิกจ้างโดยไม่ปฏิบัติตามระเบียบหรือขั้นตอน

• ไม่ตั้งคณะกรรมการสอบสวนตามระเบียบ (ฎ.1464/2527, ฎ.404/2530)
• ลูกจ้างผิดจริง แต่ลงโทษเกินสมควร (ฎ.2067/2529, ฎ.548/2551, ฎ.1347/2525)
• บังคับให้ลาออกโดยไม่สมัครใจ

แบบไหนถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่มีเหตุผลอันสมควร

          หลักสำคัญที่สุดของการเลิกจ้างที่เป็นธรรม ก็คือ การเลิกจ้างจะต้องมี “เหตุผลอันสมควร” ซึ่งคำว่าเหตุผลอันสมควรนี้ ต้องแยกให้ออกก่อนว่า แตกต่างจากกรณี เลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 กล่าวคือ การกระทำบางอย่างของลูกจ้าง อาจยังไม่ร้ายแรงถึงขั้นที่จะเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ก็อาจเพียงพอแล้วที่จะถือว่าเป็น “เหตุผลอันสมควร” ให้นายจ้างเลิกจ้างได้

          ในขณะเดียวกัน บางกรณีไม่ได้เกิดจากความผิดของลูกจ้างเลย แต่เกิดจากปัจจัยภายนอก เช่น สภาพเศรษฐกิจ คู่ค้า การปรับโครงสร้างองค์กร หรือการพัฒนาทางเทคโนโลยี ซึ่งทำให้นายจ้างมีความจำเป็นต้องเลิกจ้าง ก็สามารถถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมได้เช่นเดียวกัน

ตัวอย่างลักษณะการเลิกจ้างที่มีเหตุผลอันสมควร

• ลูกจ้างกระทำความผิดตามกฎหมายอย่างชัดเจน หากลักษณะการกระทำของลูกจ้างเข้าข่ายความผิดร้ายแรง เช่น ทุจริต ประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง หมิ่นประมาทนายจ้าง หรือขาดงานติดต่อกันเกินกว่า 3 วัน นายจ้างย่อมสามารถเลิกจ้างได้ และไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมไปในตัว
• พฤติการณ์ส่อไปในทางทุจริต หรือไม่น่าไว้วางใจ แม้จะยังไม่ถึงขั้นพิสูจน์ความผิดร้ายแรงได้ชัดเจน แต่หากมีพฤติการณ์ที่ทำให้นายจ้างไม่อาจไว้วางใจให้ทำงานต่อไปได้ ก็อาจถือเป็นเหตุอันสมควร เช่น
  • เปิดเผยความลับของนายจ้าง
  • ทรัพย์สินสูญหายในขณะอยู่ในความดูแล
  • รู้เห็นการกระทำผิดของผู้อื่นแต่ปกปิด
  • นำเงินของบริษัทไปเก็บไว้เองโดยไม่รายงาน
  • ใช้ทรัพย์สินหรือเวลาของบริษัทไปทำงานส่วนตัว แม้ได้รับการตักเตือนแล้ว

(ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ : ฎ.841/2532, ฎ.551/2528, ฎ.2827/2525, ฎ.363/2546, ฎ.3286/2525,ฎ.399/2547, ฎ.4736/2537, ฎ.13160/2554, ฎ.3407/2552, ฎ.197/2527, ฎ.3498/2525)

• ขาดประสิทธิภาพในการทำงานอย่างร้ายแรง เช่น เป็นหัวหน้างานแต่ปล่อยให้เกิดความเสียหาย ไม่สามารถควบคุมดูแลลูกน้อง ใช้อำนาจไม่เหมาะสม หรือมีพฤติกรรมที่ทำให้ไม่สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ (ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ : ฎ.6877/2544, ฎ.8717/2545, ฎ.2695/2529, ฎ.15348/2548, ฎ.3643/2547)
• ไม่มีประสิทธิภาพ ไม่พัฒนาตนเอง หรือทำงานผิดพลาดซ้ำ ๆ เช่น ทำงานผิดพลาดบ่อยครั้ง ไม่ปรับตัวให้เหมาะสมกับงาน ขาดมนุษยสัมพันธ์ หรือสร้างความเสียหายให้องค์กร (ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ : ฎ.256/2548, ฎ.6840/2544 ฎ.4630/2565, ฎ.7075/2545, ฎ.609/2525)
• ไม่สามารถทำงานได้จริง เช่น ลาป่วยบ่อย ขาดงานเป็นประจำ จนไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ตามปกติ (ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ : ฎ.3634/2525, ฎ.1849/2529, ฎ.2600/2529, ฎ.14670/2554)
• ฝ่าฝืนระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย เช่น ไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง มีพฤติกรรมก้าวร้าว กระด้างกระเดื่อง หรือบกพร่องต่อหน้าที่เป็นประจำ (ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ : ฎ.2859/2526 ฎ.6707/2548)
• เหตุจากความจำเป็นของนายจ้าง เช่น ขาดทุน ปรับโครงสร้างองค์กร คำสั่งซื้อลดลง หรือมีเทคโนโลยีเข้ามาแทนแรงงาน (ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ : ฎ.3889/2527, ฎ.233/2524, ฎ.2311-2313/2526, ฎ.4038-4039/2545, ฎ.667/2544)
• ครบกำหนดเกษียณอายุ หรือสัญญาจ้างสิ้นสุดลง (ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ : ฎ.16006/2553, ฎ.3471/2545)
• ตกลงเลิกสัญญาจ้างโดยสมัครใจ เช่น ลูกจ้างยินยอมลาออก หรือมีการตกลงยกเลิกสัญญาพร้อมได้รับเงินช่วยเหลือเรียบร้อยแล้ว (ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3059/2526)

ผลของการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

          หากศาลแรงงานพิจารณาแล้วเห็นว่า การเลิกจ้างของนายจ้างเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม กฎหมายได้กำหนดแนวทางในการเยียวยาลูกจ้างไว้ 2 รูปแบบหลัก ได้แก่

1. สั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน โดยให้กลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราค่าจ้างเดิม
2. สั่งให้นายจ้างชดใช้ค่าเสียหายแทน ในกรณีที่ศาลเห็นว่า ลูกจ้างและนายจ้างไม่สามารถทำงานร่วมกันต่อไปได้

          ในทางปฏิบัติ ศาลมักจะใช้วิธีการกำหนด “ค่าเสียหาย” มากกว่าการสั่งให้กลับเข้าทำงาน เนื่องจากความสัมพันธ์ระหว่างคู่กรณีมักเสียหายไปแล้ว

หลักเกณฑ์ในการกำหนดค่าเสียหาย

          ในการกำหนดจำนวนค่าเสียหาย ศาลจะพิจารณาจากปัจจัยหลายประการประกอบกัน ได้แก่

• อายุของลูกจ้าง
• ระยะเวลาการทำงาน
• ความเดือดร้อนของลูกจ้างจากการถูกเลิกจ้าง
• มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง
• เงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ

หลักการฟ้องและต่อสู้คดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

          ในการฟ้องร้องและต่อสู้คดีเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม มีหลักสำคัญที่ควรทำความเข้าใจ ดังนี้

• การฟ้องคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม จะต้อง ยื่นฟ้องต่อศาลแรงงานโดยตรงเท่านั้น ไม่สามารถใช้ช่องทางร้องเรียนต่อกรมคุ้มครองแรงงานแทนได้
• แม้ลูกจ้างจะเคยไปร้องเรียนต่อหน่วยงานแรงงานจนได้รับค่าชดเชยหรือเงินอื่นมาแล้ว ก็ยังสามารถนำคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมมาฟ้องต่อศาลภายหลังได้ แต่ในทางปฏิบัติถือว่าเป็นการเสียเวลาและไม่ควรแยกดำเนินการ
• การได้รับค่าชดเชยไปแล้ว ไม่ตัดสิทธิในการฟ้องคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม (ฎ.4064/2530)
• การเรียกค่าเสียหายสามารถเรียกได้ตามที่เห็นสมควร แต่ต้องอยู่บนพื้นฐานของความสุจริต และควรมีการคำนวณหรืออธิบายที่มาที่ไปให้ชัดเจนเพื่อให้ศาลพิจารณาได้
• ในทางปฏิบัติ ศาลมักกำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมในอัตรา ประมาณปีละ 1 เดือนของค่าจ้าง
• คำขอให้ศาลสั่งรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน แม้กฎหมายเปิดช่องไว้ แต่ในทางปฏิบัติพบไม่บ่อย โดยส่วนใหญ่มักลงเอยด้วยการกำหนดค่าเสียหายแทน
• คดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมส่วนใหญ่เป็น ปัญหาข้อเท็จจริง ซึ่งมักสิ้นสุดในศาลชั้นต้น
• ฝ่ายลูกจ้างจะต้องนำสืบให้ศาลเห็นว่า การเลิกจ้างนั้นเป็นการ กลั่นแกล้ง หรือไม่มีเหตุผลอันสมควรจริง
• ในทางกลับกัน ฝ่ายนายจ้างต้องนำสืบให้เห็นถึง เหตุผล ความจำเป็นในการเลิกจ้าง หรือข้อบกพร่องในการทำงานของลูกจ้าง
• ประเด็นข้อต่อสู้ในคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ไม่จำเป็นต้องระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างตั้งแต่ต้น ต่างจากกรณีการต่อสู้เรื่องค่าชดเชย (ฎ.11986/2554, ฎ.5481/2556)
• คดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมมี อายุความ 10 ปี
• ลูกจ้างสามารถทำสัญญาสละสิทธิเรียกร้องได้ หากเป็นการทำโดยสมัครใจ ไม่ถูกบังคับ และไม่อาจอ้างว่าไม่รู้กฎหมายได้ (ฎ.2481/2557, ฎ.3024-3247/2553, ฎ.2819/2557)

สรุป

          จากที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่า “เหตุผลอันสมควร” ในการเลิกจ้างนั้น มิได้จำกัดอยู่เพียงกรณีที่ลูกจ้างกระทำความผิดเท่านั้น แต่ยังครอบคลุมไปถึงพฤติการณ์โดยรวมของลูกจ้าง ระดับประสิทธิภาพในการทำงาน ตลอดจนความจำเป็นในการบริหารจัดการของนายจ้างในแต่ละสถานการณ์ การพิจารณาว่าการเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่นั้น จึงต้องพิจารณาในภาพรวม ทั้งในแง่ของเหตุผลที่ใช้ในการเลิกจ้าง ความจำเป็นในการดำเนินการ และความสุจริตในการใช้อำนาจของนายจ้าง ไม่ใช่พิจารณาเพียงข้อใดข้อหนึ่งแยกออกจากกัน

          ดังนั้น หากการเลิกจ้างมีเหตุผลรองรับอย่างแท้จริง สอดคล้องกับสภาพข้อเท็จจริง และมิได้เป็นการใช้อำนาจโดยไม่สุจริตหรือเพื่อกลั่นแกล้งลูกจ้าง ก็ย่อมถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย และไม่เข้าข่ายการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมครับ (https://youtu.be/K16qqcqq0l8)

Express your opinion about this article

comments